“教育要发展，根本靠改革”，这是改革开放以来我国教育事业发展的一条基本经验。2013年，党的十八届三中全会鲜明地提出了进行高等教育综合改革任务，这既是国民经济发展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身发展的内在呼唤。制度体系创新包括体制机制创新，是高等教育综合改革的本质要求，需要通过综合改革努力构建中国特色教育制度，促进教育治理体系和治理能力的现代化。
制度体系创新的落脚点在于理顺高校内外部关系。作为高校自身，要坚持立德树人的基本导向，立足于促进内涵发展、提高质量、激发活力，着力推动包括内部管理体制、人才培育机制、人事制度、科学研究体制等在内的一系列综合改革。因此，高校在推动全面深化改革的过程中，必须充分考虑教育各要素之间的内在联系，进行系统设计，明确改革的目标和抓手，牢牢扭住改革的突破口，运用统筹兼顾的方法，促进各项改革之间的协同创新，从而在改革的效果上实现整体优化。
一、人事制度改革是高校综合改革的重要抓手
把高校打造成集聚人才的高地，实现办出特色创建一流的目标，必须抓住深化人事制度综合改革，加強人才队伍建设这个关键，这已经成为各个高校的共识。特别是随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰用人机制的瓶颈性因素也进一步凸显，成为全面深化高校综合改革的重要突破口。
人事制度改革有利于落实立德树人根本任务。立德树人作为教育的根本任务，是高等教育综合改革的灵魂，是改革的基本导向。立德先立师，树人先正己，要培养德才兼备的人才，首先要造就一支学高身正的教师队伍，改革激励机制和约束机制，调动教师的内生动力和内在潜力，在以人为本的改革理念指导下形成最广泛的改革共识，以立德树人统领高等教育综合改革，以人事制度改革为突破口，凝聚强大的改革动力。
人事制度改革有利于促进高校内涵式发展。教育规划纲要明确提出“把提高质量作为教育改革发展的核心任务”。树立以提高质量为核心的教育发展观，坚持规模和质量相统一，推动教育内涵发展；坚持以促进人的全面发展作为衡量教育质量的根本标准。对于改革而言，“人”始终是最核心的要素，是改革的出发点和落脚点，也是改革的主体和依靠力量。人的本质是一切社会关系的总和，高等教育综合改革的本质是以人为本的制度体系创新，是要对各种社会关系做出调整。而师资队伍建设是学校事业发展的基础和根本。全面深入推动高等教育的综合改革，就必须充分调动教师这一核心且最活跃要素的积极性和创造性。
人事制度改革有利于推动现代大学制度建设。高校人事工作涉及的范围非常广泛，既包括人员的定编、设岗、聘任工作，也包括工资、福利、保险管理工作；既有人才的引进、培养、稳定工作，也有晋升、奖惩、退休、退出管理工作。由于人事工作的特殊性，其制度的设计与变革，关乎大局，常牵一发而动全身。因而人事制度改革一直是社会关注的热点，也是高校改革的难点。从这个意义上讲，人事制度改革影响着整个高校内部管理体制改革的进展。高校内部管理体制改革已经步入深水区，必须通过更加彻底的人事改革，破解高等教育深层次矛盾。
二、人事制度改革要以评价为切入点
在教师队伍建设工作中，评价是教师聘用聘任、薪酬分配、培养培训等人事管理工作的基础环节；评价结果是规范教师分类管理、完善薪酬体系、健全流转退出机制的重要依据，可以说教师评价是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住评价这个“纲”，就可以像渔网一样纲举而目张，进而推动人事制度全面改革。
目前我国高校教师评价普遍存在重业务轻师德、重数量轻质量、重业绩轻发展等倾向。究其原因，主要表现在三个方面：一是评价目的缺乏发展性，存在功利化倾向。目前不同层面政策的评价导向不一，宏观政策鼓励潜心研究，但很多具体措施却有些急功近利，教师绩效评价结果与绩效、利益挂钩过于紧密，促使不少教师为了实现绩效考核的目标产生严重的短期行为。二是评价内容缺乏系统性，存在片面化倾向。目前针对高校教师评价方案的普遍做法是根据课时数、科研成果数等客观量化指标评价教师，缺少对于教师师德表现、教学质量、论文水平和科研原创性等方面的全面考量，致使评价的真实性、有效性偏离初衷。三是评价标准缺乏科学性，存在简单化倾向。目前国家对高校教师考核评价工作尚未做到分类指导，现有的评价体系没有根据工作任务、学科类型和特点、教师发展阶段、评价用途等角度对教师的评价内容进行综合考虑和系统的分析、分类，评价体系略显简单片面，影响了教师评价科学性和有效性。
改进高校教师评价机制，一是要优化评价体系设计，促进教师职业发展。实行发展性评价和奖惩性考核相结合的考核评价模式，充分发挥两种考核评价模式各自的优点，设计出符合中国特色的、评价周期合理的，体现“质量为先，师德为要，发展为本”特点的，完整的、系统的教师评价体系，进而促进教师和学校共同发展。二是要完善教师分类评价体系，优化师资队伍建设。建议国家出台岗位分类管理的相关指导性意见，明确岗位的分类导向和标准，同时加强顶层设计，按照指导性分类原则，统筹各部委、各级政府及部门设置的人才计划。三是要合理使用评价结果，促进人事制度全方位改革。建立教师评价的结果与薪酬管理体系、教师职业发展的联动机制，加强教师流动性的途径设计，统筹兼顾序列、渠道、编制、职务、岗位、聘期等要素，建立分序列、多阶晋升、连续考核的多种聘用制度，形成有效的晋升和淘汰退出机制，力求营造教师职业早期竞争、晚期保护的环境。
三、人事制度改革要与综合改革协同推进
高等教育综合改革不同于以往的改革，具有系统性、整体性和协同性。因此，人事制度改革与师资队伍建设改革，必须要坚持“内涵建设、特色发展、统筹兼顾、循序渐进”的基本原则，实现由增量优化到存量优化、由粗放式同质管理到精细化分类管理、由浅表性计量式发展到深层次内涵式的改革。
改革资源配置模式。建设多渠道来源的联合资源配置模式，激发学院和课题组优化、完善队伍建设的积极性；建设与多元导向相匹配的资源配置模式。加强资源投入、收益的绩效评估和管理，建立学术表现、业绩成就与资源使用情况的共识制度，为资源分配的科学化提供依据，提高学校资源使用效益。
完善岗位聘用体系。实施新老人员统筹的改革模式。在不进行大规模队伍扩张的前提下，将改革重点由增量人员向存量人员过渡，在新老人员并存、同发展的前提下，结合准聘、长聘制度以及分类薪酬制度改革，激发各类人员工作的激情与潜力。
实施精细化分类管理制度。针对不同系列人员在聘任、评价、支持和管理等方面建立相应管理制度。针对教学科研系列人员，构建分类明确、多元导向的教学科研队伍，实施分类管理，分别建立以专注学术为导向，与人才计划相契合的教学科研队伍；以潜心科研为导向，基于研究所（中心）科研团队组织模式的研究队伍；以专职教学为导向，确保教学质量和教学水平的教学队伍。
完善教师职业发展体系。实行合同制准聘、事业编制准聘及事业编制长聘等多种聘用形式，通过相互之间不同类型的考评和晋升制度，建立终身教职体系，以及与此相适应的各系列人员内部晋升机制和系列之间转换机制。
完善分类评价激励体系。在区分教学为主、教学科研并重、科研为主以及合同制研究型人员等不同岗位类别的职责的基础上，建立符合不同类别岗位特征的评价体系。坚持师德与业务并重、科研与教学并重、质量与数量并重、过程与结果并重、奖惩性与发展性并重。创新评价模式与方式，鼓励多样性，明晰区分度，探索更加有效、多元、开放的分类评价方法，更好地促进教师专业化发展。
创新分类薪酬体系。针对专职科研队伍，实行学校、学院、团队三方按不同比例承担人力资源成本的协议年薪体系；针对教学科研系列不同类别人员，实行学校支付与课题精分提成相组合的不同的、灵活的薪酬体系。
通过人事制度改革，逐步形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力，与学校改革发展目标相适应的高水平师资队伍，从而为进一步推进人才培育、科研体制、内部管理体制等一系列综合改革注入动力。（作者：天津大学党委书记刘建平）
